En el primer artículo de esta serie de seis partes, se exploró la conexión entre la mayordomía personal y la mayordomía organizacional. Ese artículo destacó el impacto de la mayordomía organizacional en la mayordomía personal. Los líderes de mayordomía fueron identificados como esenciales para generar confianza en la administración organizacional. Los líderes de mayordomía eficaces indican con sus actitudes y acciones que tienen en alta estima su posición de confianza. Los líderes mayordomos seguros y dignos de confianza pueden inspirar mejor a las personas para que sirvan fielmente y apoyen financieramente un propósito misional.
Tres esferas interconectadas de la vida organizacional ilustran los factores clave que permiten que la confianza prospere en las mentes de quienes sirven y apoyan la misión de la organización de la iglesia. Este artículo se centra en la cultura organizacional y su papel en la edificación y mantenimiento de la confianza.
Cada organización tiene su cultura organizacional única, que es una combinación de actitudes y antecedentes individuales. Sin embargo, los líderes de cada organización son las personas que marcan el tono de esa cultura en lo que respecta a la integridad, los valores éticos, la mayordomía y la transparencia. Si los líderes no dan ejemplo en estas áreas, no habrá brújula moral para guiar las decisiones organizacionales, y el comportamiento modelado por los líderes se manifestará invariablemente en las acciones de aquellos a quienes dirigen.[1]
La perspectiva anterior sobre la cultura organizacional depende de manera crítica del tono establecido en la cima por los líderes de la iglesia. Al establecer este tono, los líderes de la iglesia no solo muestran el camino en términos de integridad, valores éticos, mayordomía y transparencia, sino que también inspiran a aquellos a quienes dirigen a compartir estos ideales. Cuando estos ideales se muestran y se comparten, proporciona el marco para determinar los comportamientos normativos dentro de la organización de la iglesia.
Interpretando los ideales
La integridad representa la solidez del carácter que permite a una persona mantenerse erguida frente al escrutinio abierto sabiendo que sus motivos son sinceros y sus métodos santificados. Al permitir que la misión de la organización de la iglesia tenga primacía tanto en palabras como en hechos, el individuo deja a un lado los intereses personales y toma decisiones que no dan lugar a sospechas. La influencia positiva ejercida por personas de integridad impecable es necesaria en todos los niveles de la Iglesia Adventista del Séptimo Día. En su carta a la iglesia de Corinto, Pablo describió su propia vida de integridad mientras se ocupaba de su misión apostólica: “Por lo cual, teniendo nosotros este ministerio según la misericordia que hemos recibido, no desmayamos. Antes bien renunciamos a lo oculto y vergonzoso, no andando con astucia, ni adulterando la palabra de Dios. Por el contrario, manifestando la verdad, nos recomendamos, delante de Dios, a toda conciencia humana”.[2]
Los valores éticos permiten a la organización distinguir el bien del mal, incluso en situaciones complejas. Para las personas y organizaciones cristianas, el guión más decisivo es la vida de Jesucristo. Nos enseña cómo amar a Dios y a los demás. En estas relaciones amorosas verticales y horizontales se encuentran los valores de respeto, confianza, honestidad, equidad, justicia, misericordia y humildad, por nombrar solo algunos. El profeta Miqueas enumeró los últimos tres de estos valores mencionados anteriormente como requisitos reales del Señor (Miqueas 6: 8). Al promover estos y otros valores, los líderes de la iglesia cultivan una cultura en las organizaciones que dirigen que es consistente con la mente de Cristo (Filipenses 2: 4-5). “La ética inculcada por el evangelio no reconoce otra norma sino la perfección de la mente de Dios”.[3]
La mayordomía se basa en el hecho compuesto de que, si bien el mayordomo no tiene propiedad personal, sigue existiendo la expectativa de responsabilidad personal por el puesto o la propiedad encomendada. En otras palabras, el acceso que una persona pueda tener a un puesto o propiedad requerirá responsabilidad y la fuerza de carácter para aceptar con gusto esta responsabilidad.
La transparencia se define en The Business Dictionary [El diccionario de negocios] como la disponibilidad de toda la información necesaria para la colaboración, la cooperación y la toma de decisiones colectivas que va acompañada de la ausencia de agendas y condiciones ocultas. Esta definición afirma la perspectiva de una apertura sin reservas con respecto a todos los motivos y acciones. Para la Iglesia Adventista del Séptimo Día como comunidad espiritual, esta debería ser nuestra posición por defecto.[4] Necesitamos vivir de tal manera que nadie tropiece por nuestra culpa y nadie encuentre fallas en nuestro ministerio. En todo lo que hacemos, debemos demostrar que somos verdaderos ministros de Dios.[5]
Implementando los ideales
Una recomendación para las organizaciones de la iglesia sería ampliar los ideales de integridad, valores éticos, mayordomía y transparencia mediante el desarrollo de un código de conducta que delinee un conjunto de comportamientos esperados. Tal código de conducta serviría como un compañero digno de la misión declarada de cualquier organización de la iglesia, porque lo que se está haciendo se complementaría con una guía clara sobre cómo debe hacerse. Al desarrollar un código de conducta, una organización eclesiástica se beneficia al:
- Inscribir los estándares de comportamiento que se esperan de todos para referencia interna.
- Informar a las nuevas personas que se incorporan sobre el entorno laboral imperante y las expectativas.
- Inspirar la confianza de los observadores en la alineación entre la misión cristiana de la organización y los motivos cristianos de su gente.
Es importante señalar que un código de conducta no solo puede ser un ejercicio corporativo, sino que debe ser aún más un compromiso genuino de cumplir con este código en público y en privado. Porque es con este compromiso que las personas se encuentran a sí mismas dignas de aquello a lo que han sido llamadas (Efesios 4: 1-4), sus palabras y hechos todos hechos en el nombre de su Señor y Salvador Jesucristo (Colosenses 3: 17).
Un ejemplo de un código de conducta para las organizaciones de la iglesia se puede ver en un documento desarrollado por la Asociación General de los Adventistas del Séptimo Día (AG) para su aplicación tanto a sí mismo como empleador como a sus empleados.[6] El documento fue elaborado para declarar primero la misión de la Iglesia Adventista del Séptimo Día, seguido de una declaración de valores compartidos que delineó aún más las responsabilidades éticas del empleador y los empleados. Valdría la pena para los líderes de la iglesia en todos los niveles una lectura atenta de este documento para facilitar la tarea necesaria de preparar algo similar para sus propias esferas de responsabilidad. Este ejercicio ayudará a los líderes a participar intencionalmente en la creación y gestión de una cultura organizacional adecuada. Edgar Schein, un destacado autor de gestión, afirmó que esto puede ser lo único de verdadera importancia que hagan los líderes.[7]
Antes de tomarse el tiempo de leer el documento completo preparado por la AG, los siguientes extractos de la tabla para su consideración muestran los valores compartidos y los puntos focales de las responsabilidades éticas de la AG como empleador y sus empleados:
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Valores compartidos Asociación General de los Adventistas del Séptimo Día |
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· Valoramos la Biblia como la principal referencia para la dirección y las cualidades de la vida. · Valoramos la excelencia en todo lo que hacemos. · Valoramos la conducta ética y moral en todo momento y en todas las relaciones. · Valoramos la creatividad y la innovación en el cumplimiento de nuestra misión. · Valoramos la honestidad, la integridad y el valor como la base de todas nuestras acciones. · Valoramos la confianza que depositan en nosotros los colegas y la membresía de la iglesia mundial. · Valoramos a las personas como hijos de Dios y, por lo tanto, hermanos y hermanas de una familia.
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Responsabilidades éticas como empleador |
Responsabilidades éticas de los empleados |
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o Igualdad de oportunidades en el empleo o Equidad, justicia y no discriminación o Cumplimiento de las leyes del país o Lealtad y cumplimiento de obligaciones contractuales o Atmósfera de seguridad y felicidad o Respeto por la dignidad y la individualidad humanas
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o Vida consistente con el mensaje y la misión de la iglesia o Respeto por los bienes de propiedad de la iglesia o Respeto a los compañeros o Eficiencia y atención en el trabajo o Integridad personal en asuntos financieros o Evitar influencias inapropiadas o Mantener un entorno ético en el lugar de trabajo |
Viendo hacia adelante
Hasta ahora, en esta serie de artículos, hemos examinado el papel que desempeñan las actitudes y acciones de los líderes delegados en la promoción de la mayordomía organizacional y exploramos el papel importante de la cultura organizacional en la edificación de la confianza. En los próximos artículos, se abordará el papel complementario de los controles organizacionales en el fomento de la confianza, con especial referencia al control interno, la toma de decisiones financieras y la supervisión.
[1] Paul H. Douglas (2012), “Confidence Matters”, Transparency and Accountability: A Global Commitment for Seventh-day Adventist Church Leaders, pp. 17-29.
[2] 2 Corintios 4: 1-2.
[3] Elena G. de White, A fin de conocerle (Nampa, Idaho: Pacific Press® Publishing Association, 2008), p. 131.
[4] G. T. Ng (2012), “Transparent Leadership”, Transparency and Accountability: A Global Commitment for Seventh-day Adventist Church Leaders, p. 85.
[5] 2 Corintios 6: 3.
[6] https://www.adventist.org/articles/ethical-foundations-for-the-general-conference-and-its-employees/.
[7] Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadership, p. 2.
