Hacer crecer a otros líderes a través del entrenamiento
Los líderes eficaces invierten en el crecimiento personal de otros líderes. Como líderes de la iglesia, compartimos una responsabilidad equivalente. Este artículo analiza la necesidad de desarrollar líderes y educadores en mayordomía y presenta el entrenamiento como una de las estrategias de desarrollo relevantes. Termina explorando cómo se pueden aplicar las orientaciones y procedimientos de entrenamiento dentro de los Ministerios de Mayordomía de la Iglesia Adventista del Séptimo Día.
Desarrollo de contrapartes y voluntarios
Como pastor de iglesia, líder departamental y administrador, seguramente reconoce que para que una entidad eclesial funcione en su máximo potencial, depende de la capacidad individual y colectiva del equipo de liderazgo. Mientras servimos dentro de la estructura de la iglesia, la mayoría de nosotros ejercemos solo una influencia mínima en el logro de los objetivos establecidos. Nuestro éxito está fuertemente mediado por otros, y esto es particularmente cierto para una iglesia con una estructura de múltiples niveles. El progreso de nuestra misión, que lleva a todos a poner a Dios en primer lugar, depende no solo de nuestro propio desempeño sino también del desempeño de capas sucesivas de líderes y voluntarios de la iglesia.
Para mitigar la percepción de falta de impacto o influencia negativa de otros líderes sobre los resultados deseados, algunos de nosotros, como líderes de la iglesia, nos inclinamos a pasar por alto a nuestras contrapartes y otros líderes de la iglesia y llegar a los miembros directamente. Sin embargo, este enfoque requiere muchos recursos y solo produce resultados limitados y a corto plazo. Invertir en el desarrollo de nuestras contrapartes y otros líderes de la iglesia resulta más sostenible y efectivo para el Departamento de Ministerios de Mayordomía, así como para otros departamentos de la iglesia.
Además, cuando nos involucramos en el desarrollo de nuestros homólogos y otros líderes de la iglesia, estamos emulando un componente importante del ministerio terrenal de Jesús. Michael Youssef describe la estrategia de Jesús: “La transformación de los discípulos en líderes audaces y fidedignos es aún más sorprendente porque Jesús no eligió una docena de líderes natos. En lugar de eso, eligió una docena de trabajadores ordinarios, los sometió a un intenso programa de tutoría y capacitación en liderazgo, y los transformó radicalmente en una fuerza que impactaría al mundo”. [1] Esta declaración destaca la inversión intencional de Jesús en fortalecer a sus seguidores inmediatos y el impacto que tuvo posteriormente en la expansión de su misión.
Elena G. de White escribe sobre la necesidad de preparar obreros en la iglesia de Dios:
“Ayuden a los inexpertos; no los desanimen. Demuéstrenles confianza; denles consejos paternales, enseñándoles como se enseña a los estudiantes en la escuela. No traten de ver sus errores, sino reconozcan sus talentos no desarrollados, y entrénelos para hacer un uso correcto de esos poderes. Instrúyanlos con toda paciencia, animándolos a seguir adelante y realizar una obra importante. En vez de mantenerlos ocupados haciendo cosas de menor importancia, denles una oportunidad de adquirir una experiencia por medio de la cual puedan desarrollarse como obreros dignos de confianza. Mucho se ganará en esta forma para la causa de Dios”.[2]
Una responsabilidad primordial de quienes están en el liderazgo consiste en formar un ejército de líderes bien equipados. Además, como líderes de la iglesia, no solo debemos colaborar con aquellos que ya poseen habilidades bien pulidas; nuestra responsabilidad es identificar personas con talentos y participar íntimamente en su perfeccionamiento para el servicio.
En el Departamento de Ministerios de Mayordomía, nuestra estrategia común para desarrollar a nuestros homólogos y educadores en mayordomía ha consistido principalmente en brindar capacitación y crear recursos. Es un enfoque global (más que individualizado) y altamente centrado en el conocimiento. El resultado alentador es que las personas pueden adquirir rápidamente el conocimiento básico y predicar sermones con confianza, dar estudios bíblicos y facilitar talleres sobre temas de mayordomía. El enfoque educativo ha demostrado ser útil para equipar a otros líderes.
Sin embargo, proporcionar capacitación generalizada y compartir recursos puede no ser suficiente para lograr un desempeño óptimo. Parece que competencias adicionales, más allá del conocimiento básico del ministerio, son esenciales para tener éxito como líderes o educadores en mayordomía. Las habilidades clave que a menudo faltan incluyen la capacidad de definir claramente los propios objetivos; transformar el conocimiento general en planes específicos para cada contexto; afrontar cambios, fracasos, preguntas e incertidumbres; y evaluar los logros. Estas deficiencias observadas apuntan a la necesidad de un mayor desarrollo de habilidades de calidad más allá del conocimiento básico de mayordomía. El entrenamiento puede considerarse como un enfoque complementario para abordar estas necesidades.
Características del entrenamiento
Melvin L. Smith define el (coaching) entrenamiento como “una relación de facilitación o ayuda para lograr algún tipo de cambio, aprendizaje y/o un nuevo nivel de desempeño individual y organizacional”. [3] Esta definición captura el propósito del entrenamiento como una “relación de ayuda”, aclara la naturaleza del procedimiento como “facilitador” y presenta el “desempeño” como el resultado esperado. El coaching se entiende como un enfoque relacional, colaborativo e igualitario, más que autoritario o de arriba hacia abajo. En este contexto, el papel del entrenador es acompañar al que se está entrenando en el descubrimiento de sus objetivos, la exploración de su realidad, la toma de conciencia de las opciones disponibles, el establecimiento de su estrategia adecuada para alcanzar las metas deseadas y el desarrollo de herramientas adecuadas para evaluar su desempeño.
El coaching se utiliza habitualmente en los deportes para ayudar a mejorar el rendimiento. Hay pruebas de que la estrategia del coaching se utiliza desde hace mucho tiempo en otras esferas de la vida. Por ejemplo, el pueblo swahili de África oriental y central utiliza la expresión “habariganimenta” para designar al individuo que pregunta: “¿Qué está pasando?”. En el contexto cristiano, Jesús, aunque rara vez se presenta como entrenador, exhibió cualidades de entrenador durante sus interacciones con sus discípulos. Primero construía relaciones, intimidad y confianza con sus discípulos, y el cuestionamiento era fundamental para su estrategia de discipulado. Usaba preguntas para crear conciencia, desafiar y enseñar (Mateo 8: 26; Mateo 16: 13; Marcos 2: 8; Marcos 9: 50; Lucas 23: 31; Lucas 24: 17; Juan 5: 44). Hoy en día, muchas organizaciones de alto rendimiento utilizan el coaching para apoyar a sus líderes y miembros.
La metáfora del “autobús turístico” puede resultar útil para comprender mejor lo que implica el coaching. El entrenador se compara con un “autocar o autobús turístico”, un vehículo que facilita el movimiento de una persona desde un punto actual hasta un destino deseado. El viajero, o el que es entrenado, define el destino, la meta y elige libremente embarcarse en el vehículo. El ejercicio de coaching facilita el camino. El autocar actúa como un compañero de viaje y no como quien dicta el destino y los medios para llegar a él.
Sin embargo, es importante reconocer algunas limitaciones del coaching. Cuando hay un déficit de conocimientos básicos, como la misión y la orientación organizacional, los individuos necesitan principalmente capacitación, no entrenamiento. En situaciones en las que existen estándares y normas establecidos para un desempeño aceptable, las personas deben aprender los procedimientos correctos. Por lo tanto, el coaching no debe ser el enfoque exclusivo para ayudar a desarrollar a nuestros homólogos y otros líderes de la iglesia; en algunos casos, puede que ni siquiera sea la intervención adecuada. Antes de elegir el procedimiento de apoyo adecuado, es necesaria una evaluación previa de las necesidades y expectativas. Es fundamental recordar que el coaching no sustituye a otros procedimientos de apoyo, sino que suele ser complementario.
Beneficios del entrenamiento
La adopción de una orientación de entrenamiento y sus procedimientos se alinea bien con las crecientes aspiraciones actuales de ser sensibles a las especificidades organizacionales locales y a los intereses y necesidades individuales. Complementa las estrategias tradicionales de desarrollo de recursos humanos, en las que la persona empoderada suele ser un receptor pasivo de conocimientos o planes predefinidos.
Curiosamente, Elena G. de White recomienda encarecidamente el enfoque de consultoría para el desarrollo de obreros en la iglesia de Dios: “Dios no ha dado a un solo hombre toda la sabiduría, y la sabiduría no morirá con él. Los que ocupan cargos de confianza deben considerar modestamente las opiniones de los demás como dignas de respeto y probablemente tan correctas como la suya propia. Deberían recordar que Dios ha hecho a otros hombres tan valiosos como a ellos mismos, y que Dios está dispuesto a enseñar y guiar a esos hombres”.[4]
La mensajera del Señor aboga por la apertura y el apoyo a diversas ideas y planes en la obra del Señor. Su declaración se mantiene, reconociendo el valor de permitir que otros piensen, planifiquen y asuman responsabilidades. Nadie tiene el monopolio de generar buenas ideas para la iglesia de Dios. Este enfoque fomenta una forma única de cooperación y unidad, valorando la contribución de todos no solo como implementadores, sino también como pensadores y planificadores. Equilibra la práctica habitual de distribuir iniciativas en cascada en toda la estructura de la iglesia con la recomendación del apóstol Pablo de “animarnos unos a otros” (Hebreos 10: 24). Por lo tanto, la orientación de la consultoría puede desatar nuevas ideas y energías en toda la iglesia, conduciendo a iniciativas de mayordomía más relevantes y efectivas.
El uso del coaching como estrategia de desarrollo ofrece algunos beneficios psicofisiológicos. Richard E. Boyatzis, Melvin L. Smith y Alim J. Beveridge explican los efectos físicos y emocionales positivos, a menudo descritos como el factor “sentirse bien”.[5] ¿Recuerdas cómo te sentiste la última vez que pudiste hablar de tus objetivos y necesidades personales con alguien interesado en ti y que se preocupa por tus ideas? Un entorno de coaching suele ser propicio para el aprendizaje y mejora el rendimiento.
Además, Sir John Whitmore, conocido como el padre del coaching moderno, explica la eficacia del coaching haciendo referencia a la jerarquía de necesidades de Maslow. En una determinada etapa del viaje de la vida, las personas aspiran a convertirse en individuos auto realizados, el nivel máximo del desarrollo humano. Un individuo auto realizado demuestra inteligencia emocional, responsabilidad, auto motivación y confianza en sí mismo, que tienen más probabilidades de producir un alto desempeño. Esto se logra mejor a través del coaching en lugar de utilizar procedimientos de desarrollo que imponen planes e ideas sin aportes, adaptaciones y propiedad por parte de los destinatarios. Por lo tanto, el enfoque del coaching resultaría muy atractivo para personas con amplia experiencia, un historial de éxito y que aspiraran a grandes logros.
Practicando el entrenamiento
Un objetivo clave del coaching como orientación o procedimiento de desarrollo consiste en ayudar a otros líderes a “[sacar] a relucir” “el propósito en el corazón del hombre” (Proverbios 20: 5, NVI). Como resultado, los beneficiarios crecen en autoconciencia, o más precisamente, en conciencia sobre el diseño único de Dios para sus vidas y ministerios. Dorothy Siminovitch explica cómo se puede lograr esto de la mejor manera: “Aumentar la conciencia de los clientes requiere un proceso interactivo y colaborativo, donde el coach ofrece al cliente observaciones, preguntas y comentarios basados en datos que pueden provocar nuevas conciencias en el cliente”.[6] Las relaciones, el cuestionamiento y la escucha activa constituyen los pilares de la práctica del coaching.
En cuanto a las preguntas, se puede optar por seguir o adaptar el sencillo modelo GROW (por sus siglas en inglés) de Sir John Whitmore. Las letras de la palabra GROW (CRECER) se utilizan como acrónimo para introducir la secuencia de preguntas:
G- Goals (metas). ¿Cuáles son tus metas?
R- Reality (realidad). ¿Cuál es tu realidad?
O- Options (opciones). ¿Cuáles son tus opciones?
W- Will (querer). ¿Qué quieres hacer?[7]
Se puede optar por seguir la misma secuencia de preguntas o una diferente en una conversación. En algunas circunstancias, para ayudar a nuestro interlocutor a profundizar en un aspecto, podemos centrarnos en una única pregunta.
A continuación se presentan tres situaciones que ilustran la aplicación de la orientación y el procedimiento de coaching dentro del Departamento de Ministerios de Mayordomía:
- Capacitación de directores recién elegidos
Periódicamente se nombran nuevos líderes de mayordomía. Después de compartir la visión amplia de los ministerios de mayordomía y asegurarnos de que tengan los conocimientos básicos sobre mayordomía, a través del coaching podemos acompañarlos en estas cuatro áreas: identificar y formular sus metas, autoevaluar su realidad y tomar conciencia de los facilitadores y obstáculos para el cumplimiento de sus metas, explorar las diversas opciones que están disponibles para cumplir sus metas y elegir qué implementarán para lograr las metas deseadas. Como resultado, estos líderes recién nombrados estarán en una mejor posición para elaborar una hoja de ruta personalizada para su ministerio, lo que generalmente genera un gran entusiasmo por la implementación y facilita la evaluación del progreso.
- Reorganizando nuestras visitas
Visitar las diferentes entidades bajo su supervisión es una responsabilidad importante para los líderes de mayordomía y otros líderes de la iglesia que trabajan para la Asociación General, las divisiones, las uniones y las asociaciones. Durante estas visitas, las actividades principales suelen incluir capacitación y transmisión de mensajes inspiradores. Para maximizar el costo, a menudo alto, de estos viajes, tendemos a establecer agendas repletas de reuniones públicas, dejando poco espacio para interacciones uno a uno. En cambio, Jesús, si bien vino a salvar al mundo entero, invirtió mucho tiempo en encuentros íntimos en el desierto, en las casas, en las montañas y en el huerto. Si bien brindamos capacitaciones de calidad, la mayor necesidad de aquellos a quienes visitamos puede ser una caja de resonancia para sus historias de éxito y fracaso, una oportunidad para poner a prueba sus ideas y planes y participar en oración con un compañero de oración. A menos que reorganicemos nuestras apretadas agendas y reservemos algunas de nuestras reuniones bien preparadas para permitir que nuestros anfitriones compartan, discutan y hagan preguntas, podemos perder oportunidades de contribuir a su crecimiento y al nuestro.
Reuniones de rendición de cuentas, revisión y planificación
Las reuniones de Rendición de Cuentas, Revisión y Planificación (ARP por sus siglas en inglés), como se describe en la Orientación Estratégica de Mayordomía de la AG (2022-2025), representan otra oportunidad para utilizar el coaching para hacer crecer a otros líderes. Estas reuniones planificadas, que se llevan a cabo a intervalos regulares, ya sea en persona o mediante una plataforma electrónica, involucran a líderes de mayordomía y sus contrapartes que sirven en el siguiente nivel de la organización de la iglesia. El objetivo es proporcionar un espacio donde nuestras contrapartes puedan discutir libremente la implementación de sus planes y el logro de sus objetivos, aquellos que han adoptado para ellos y sus departamentos. Durante las reuniones del ARP, los líderes de las organizaciones superiores actúan como entrenadores y facilitadores en lugar de evaluadores. Experiencias recientes de reuniones del ARP que involucran a los líderes de mayordomía de la AG y a los directores de mayordomía de las divisiones han demostrado que este enfoque facilita el examen exhaustivo del desempeño y ayuda a trazar el camino a seguir. Las reuniones de ARP se pueden replicar en toda la estructura de la iglesia.
Conclusión
El éxito de la misión de Dios a nivel mundial depende de nuestra dedicación a preparar a otros líderes. Si bien la capacitación, la predicación y el asesoramiento son estrategias comprobadas, deben equilibrarse con enfoques más consultivos, íntimos y relacionales, como el coaching. Esto implica escuchar y respetar las aspiraciones de los demás, brindar aliento y apoyar a otros para que logren lo que creen que son los planes de Dios para sus vidas y ministerios.
A. Barbe
Referencias
Boyatzis, Richard E., Melvin L. Smith, and Alim J. Beveridge. “Coaching with
Compassion: Inspiring Health, Well-Being, and Development in Organizations”. Journal of Applied Behavioral Science 49, no 2 (2013): pp. 153-178.
Siminovitch, Dorothy. “The Coach as Awareness Agent: A Process Approach”. In Professional Coaching: Principles and Practice, pp. 135-147. Edited by Susan English, Janice M. Sabatine, and Philip Brownell. New York: Springer Publishing Company, 2018.
Smith, Melvin L., Ellen B. Van Oosten, and Richard E. Boyatzis. “Coaching for Sustained Desired
Change”. In Research in Organizational Change and Development, vol. 17, pp. 145-173. Edited by Richard W. Woodman, William A. Pasmore, and Abraham B. Shani. Bingley, England: Emerald Group, 2009.
White, Elena G de. Liderazgo cristiano. Buenos Aires: Asociación Casa Editora Sudamericana, 2003.
Whitmore, John. Coaching for Performance: The Principles and Practice of Coaching and
Leadership, 5th ed. London: Nicholas Brealey Publishing, 2017.
Youssef, Michael. The Leadership Style of Jesus: How to Make a Lasting Impact. Eugene, OR: Harvest House Publishers, 2013.
[1] Michael Yousef, The Leadership Style of Jesus: How to Make a Lasting Impact (Eugene, OR: Harvest House Publishers, 2013), p. 183.
[2] Elena G. de White, Liderazgo cristiano (Buenos Aires: Asociación Casa Editora Sudamericana, 2003), p. 93.
[3] Melvin L. Smith, Ellen B. Van Oosten, and Richard E. Boyatzis, “Coaching for Sustained Desired Change”, in Research in Organizational Change and Development, eds. Richard W. Woodman, William A. Pasmore, and Abraham B. Shani (Bingley, England: Emerald Group, 2009), p. 150.
[4] Elena G. de White, Liderazgo cristiano, p. 77.
[5]Richard E. Boyatzis, Melvin L. Smith, Alim J. Beveridge, “Coaching with Compassion:
Inspiring Health, Well-Being, and Development in Organizations”, Journal of Applied Behavioral Science 49, no 2 (2013), p. 153.
[6] Dorothy Siminovitch, “The Coach as Awareness Agent: A Process Approach”, in Professional Coaching: Principles and Practice, eds. Susan English, Janice M. Sabatine, and Philip Brownell (New York: Springer Publishing Company, 2018), p. 136.
[7] Whitmore, Coaching for Performance, p. 96.
