En los círculos religiosos el término “mayordomía” a menudo se asocia con la forma en que una persona demuestra su obediencia a Dios al devolver el diezmo que él requiere (Levítico 27: 20)[1]; y cómo una persona demuestra su alegría a Dios al dar sus ofrendas en respuesta a las bendiciones recibidas (Deuteronomio 16: 17). Los ministerios de mayordomía fomentan la mayordomía personal mediante el uso de programas inspiradores y folletos informativos. Estas promociones han sido un catalizador para el crecimiento continuo en diezmos y ofrendas registradas por la Iglesia Adventista del Séptimo Día, de miembros fieles, con montos anuales registrados en todo el mundo en 2019 por un total de aproximadamente US ($3.6) tres mil seiscientos millones.[2]

Un área de la mayordomía que no recibe tanta atención es la que ocurre a nivel organizacional. La mayordomía que se produce en este nivel se relaciona con la forma en que los líderes de las iglesias locales y las unidades administrativas de la iglesia administran los recursos financieros proporcionados por quienes cumplen con su mayordomía personal. A modo de definición, la “mayordomía organizacional” es la combinación de las actitudes y acciones de un líder que indican tanto a Dios como a los miembros de la iglesia que la posición de confianza extendida se administra con la mayor consideración. Sería lamentable ignorar la importancia de esta área de la mayordomía, ya que tiene el potencial de impactar positiva o negativamente en la mayordomía personal de un miembro de la iglesia. En la historia de la Iglesia Adventista del Séptimo Día han ocurrido varios casos desafortunados de fallas de liderazgo. A raíz de tales fracasos, las contribuciones financieras de los miembros de la iglesia han disminuido. En algunos casos, la recuperación de la recesión llevó varios años; y en otros casos, la recuperación aún está en curso o puede que nunca suceda.

La evidencia de estos fracasos de liderazgo sugiere que existe una correlación entre la confianza en el liderazgo y el nivel de apoyo de los miembros de la iglesia. Cuando la confianza es alta, las contribuciones son altas. Cuando la confianza es baja, las contribuciones son bajas. Por extensión, cuando no hay confianza, no hay aportes. De hecho, la confianza es la moneda de cambio del liderazgo, sin la cual la capacidad de navegar las oportunidades y desafíos de la administración organizacional se ve seriamente obstaculizada. Elena G. de White destacó la importancia de la confianza y aconsejó a los líderes de la iglesia que abandonen las prácticas comerciales laxas al decir:

“El resultado es que la causa de Dios experimenta perplejidades y dificultades, y se echa un gran peso sobre los que han sido designados para llevar tremendas responsabilidades. Si se permite que continúe esta manera floja de atender los asuntos comerciales, no solamente se permitirá un drenaje de medios de la tesorería, sino que también se cortarán los fondos que provienen de los hermanos. Esto destruirá su confianza en quienes están encabezando la obra y tienen a su cargo el manejo de los fondos, e inducirá a muchos a cesar en sus donaciones y ofrendas.[3]

 Actitudes del líder

Las actitudes ejemplares demostradas por los comportamientos de un líder comprometido en una administración organizacional efectiva están informadas por una mayor apreciación de ser un mayordomo. Inherente a la palabra “mayordomo” es la realidad de que, si bien no existe una propiedad personal de lo que se ha confiado, existe una responsabilidad personal por su uso y resultados. El mayordomo actúa como un agente de alguien o alguna entidad que actúa como director. Dentro del contexto de la Iglesia Adventista del Séptimo Día, el director principal sería Dios mismo, seguido por aquellos que, a través de su dirección, colocan a las personas en posiciones de confianza.

Hay dos teorías que describen las relaciones director-agentes: la teoría de la agencia y la teoría de la mayordomía. En estas teorías, los comportamientos de un agente contrastan entre sí (ver Tabla 1). Por un lado, el comportamiento de un agente en la teoría de la agencia supone que habrá un conflicto de objetivos en la relación director-agente que requerirá mecanismos de seguimiento e incentivos para reconciliar ese conflicto. Además, hay un enfoque de liderazgo de interés personal. Por otro lado, el comportamiento de un agente en la teoría de la mayordomía presupone que habrá una alineación perfecta de metas en la relación director-agente que no requiere motivación externa y un enfoque de liderazgo de nosotros versus yo.[4]

Tabla 1 – Diferencias en los comportamientos de los agentes

Dimensiones

Teoría de la agencia

Teoría de la mayordomía

Relación director-agente

Conflicto de metas

Alineación de metas

Identificación organizacional

Bajo

Alto

Motivación

Extrínseca

Intrínseca

Comportamiento humano

Individualista

Colectivista

Fuente: Van Puyvelde et al. 2012

 

La teoría de la mayordomía describe mejor el conjunto de comportamientos que deben exhibir los líderes de la iglesia en cualquier relación director-agente asociada con la mayordomía organizacional. Como “líder mayordomo”, debe haber un sentido agudo de que la posición y el poder se han recibido a través de la voluntad de Dios y con el único propósito de lograr las metas alineadas maestras. En respuesta a ese privilegio, un líder delegado demuestra actitudes y acciones que avivan los principios de transparencia y rendición de cuentas. La necesidad de la iglesia es este tipo de líder: un líder mayordomo. Uno que no se venda ni se compre; uno que sea sincero y honrado en lo más íntimo de su alma; uno que no tema dar al pecado el nombre que le corresponde; uno cuya conciencia sea tan leal al deber como la brújula al polo; y uno que se mantenga de parte de la justicia aunque se desplomen los cielos.[5] El recordatorio para todo líder es que el cielo está vigilando para ver cómo desempeñan su mayordomía los que ocupan posiciones de influencia. Las demandas que se les hacen como mayordomos se miden por la extensión de su influencia.[6]

Acciones del líder

            Existe la expectativa de que los líderes de la iglesia en todos los niveles ejercerán la mayordomía adecuada tanto para la misión como para el dinero en la organización a la que están llamados a servir. Con este fin, todo líder debe modelar un comportamiento guiado por un compromiso con la ética, la transparencia y la rendición de cuentas.[7] Al modelar este comportamiento, permite construir y mantener la confianza, que es la moneda invaluable del liderazgo. Los comportamientos de un líder se pueden capturar en tres esferas interconectadas de la vida organizacional: las que son la cultura organizacional, los controles organizacionales y la comunicación organizacional.[8]

Cultura organizacional

Cada organización tiene su “cultura organizacional” única, que es una combinación de actitudes y trasfondos individuales. Sin embargo, los líderes de cada organización son las personas que marcan el tono en la cima de esa cultura en lo que respecta a la integridad, los valores éticos, la administración, y transparencia. Si los líderes no dan ejemplo en estas áreas, no habrá brújula moral para guiar las decisiones organizacionales, y el comportamiento modelado por los líderes se manifestará invariablemente en las acciones de aquellos a quienes dirigen.

 

Controles organizacionales

Cuando existe la cultura organizacional adecuada, existe una mayor apreciación por diseñar e implementar controles organizacionales efectivos. Estos controles consisten en políticas y procedimientos que colectivamente se denominan control interno. El control interno de una organización no debe diseñarse para dirigirse a individuos, sino que debe centrarse en los objetivos de proporcionar una seguridad razonable con respecto a la confiabilidad de los informes financieros, la efectividad y eficiencia de las operaciones y el cumplimiento de las leyes y regulaciones.

 

Comunicación organizacional

Los líderes de la iglesia deben demostrar su compromiso con la transparencia y la rendición de cuentas adoptando una comunicación organizacional regular y abierta tanto dentro como fuera de la organización con las partes relevantes. Se debe poner especial énfasis en la comunicación con los electores sin ningún sesgo en cuanto al nivel o la naturaleza de su contribución. Al diseñar cualquier sistema de comunicación, es fundamental reconocer el importante papel de los constituyentes en la viabilidad continua de una organización, proporcionándoles una comunicación clara y completa.

 

Conclusión

Este artículo es el primero de una serie de seis partes que enfatiza el papel esencial de los líderes mayordomos para lograr una mayordomía organizacional efectiva en todos los niveles dentro de la Iglesia Adventista del Séptimo Día. La conexión entre la mayordomía personal y la mayordomía organizacional no puede pasarse por alto, y es necesario hacer mucho más para promover ambos en conjunto. En los próximos artículos, se explorarán más a fondo la cultura organizacional, los controles organizacionales y la comunicación organizacional, que son esenciales para generar y mantener la confianza.

 

 

 

 

[1] Los textos bíblicos son de la versión Reina Valera 1995. Copyright © 1995 Sociedades Biblicas Unidas (United Bible Society). Usado con permiso. Todos los derechos reservados.

[2] General Conference Office of Archives, Statistics, and Research—2019 Annual Statistical Report.

[3] Elena G. de White, El colportor evangélico, p. 99.

[4] Van Puyvelde, Stijn, Ralf Caers, Cind Du Bois, and Marc Jegers (2012), “The Governance of Nonprofit Organizations”, Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly 41 (3): pp. 431–451.

[5] Elena G. de White, La educación, p. 54.

[6] Elena G. de White, Obreros evangélicos, p. 511.

[7] General Conference Working Policy S 04 05

[8] Paul H. Douglas (2012), “Confidence Matters”, Transparency and Accountability: A Global Commitment for Seventh-day Adventist Church Leaders, pp. 17-29.

Paul H. Douglas

Paul H. Douglas, MBA, CPA, se desempeña como director del Servicio de Auditoría de la Asociación General (GCAS) con sede en Silver Spring, Maryland. Para obtener más información sobre GCAS, visite www.gcasconnect.org.